Codul Muncii, actualizat de la 1 ianuarie. Reguli mai stricte împotriva violenței și hărțuirii la locul de muncă

Începând cu 1 ianuarie 2026, Codul Muncii al Republicii Moldova va include noi prevederi privind prevenirea și combaterea faptelor de violență și hărțuire  comise în cadrul raporturilor de muncă. Modificările au fost adoptate pentru a alinia legislația națională la Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 190/2019, ratificată de Republica Moldova pe 28 decembrie 2023, care consacră dreptul fiecărei persoane la un mediu de muncă sigur, demn și lipsit de abuzuri. 

Necesitatea acestor schimbări este susținută de datele statistice care arată amploarea fenomenului, în special în rândul femeilor. La nivel global, una din 5 persoane s-a confruntat cu cazuri de violență sau hărțuire survenite în cadrul raporturilor de muncă, arată datele unui sondaj realizat de Organizația Internațională a Muncii. 

În Republica Moldova, un sondaj realizat de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, în colaborare cu UN Women,  relevă că aproape 25% dintre angajatele intervievate s-au confruntat cu o anumită formă de hărțuire sexuală în contexte legate de activitatea profesională. Dintre acestea, 22.4% au fost supuse unor forme subtile și medii de hărțuire precum gesturi obscene, glume cu conotație sexuală, atingeri nepotrivite sau îmbrățișări fără permisiune. Alte circa 2% dintre femei au declarat că s-au confruntat cu forme grave, inclusiv solicitări de a întreține relații sexuale în schimbul unor beneficii sau prin amenințare.  

Cu toate acestea, fenomenul rămâne subraportat. Potrivit studiului,  doar 14,5% dintre angajatele care s-au confruntat cu cazuri de hărțuire sexuală, au avut curajul să le sesizeze. Majoritatea femeilor, însă, s-au plâns sau au solicitat ajutorul membrilor familiei, în special a soțului. Doar a cincea parte din ele s-a adresat la organele competente. 

De partea cealaltă, doar 17,7% dintre angajatori au indicat că dispun de politici interne  adoptate care promovează toleranța zero față de hărțuirea sexuală, potrivit aceluiași studiu.  

În acest context, noile modificări ale Codului muncii aduc claritate și instrumente concrete de intervenție. Pentru prima dată, legislația definește explicit noțiunile de „violență în muncă” și „hărțuire în muncă”. Potrivit prevederilor, violența în muncă include agresiunea fizică, intimidarea, constrângerea, abuzul verbal sau psihologic, violența sexuală, violența digitală, precum și orice alt comportament care lezează demnitatea, sănătatea sau securitatea persoanei, indiferent dacă este exercitat de către angajatori, salariați/te sau terți.  

Hărțuirea în muncă este definită drept orice comportament nedorit, exprimat prin acțiuni, cuvinte, gesturi sau alte forme de manifestare, care are ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de lucru ostil, intimidant, degradant, umilitor ori ofensator.  

Noile modificări prevăd interzicerea tuturor formelor de violență și hărțuire, fiind enumerate expres situațiile sau spațiile unde ar putea fi comise. Legea stabilește că aceste fapte pot avea loc nu doar la locul de muncă, ci și în deplasări de serviciu, în timpul instruirilor sau evenimentelor, prin mijloace de comunicare electronică sau în alte contexte legate de activitatea profesională. 

Un alt element de noutate îl constituie obligativitatea angajatorilor care au cel puțin 50 de angajați/te de a elabora și implementa politici interne de prevenire și combatere a violenței și hărțuirii. De asemenea, aceștia au obligația de a institui proceduri clare și confidențiale de raportare și investigare a sesizărilor, asigurând protecția persoanelor care au sesizat acte de violență sau hărțuire, precum și să informeze periodic angajații/tele cu privire la drepturile lor.  

Prevederile sunt mai puțin stricte în cazul angajatorilor care au sub 50 de salariați/te, aceștia urmând să adopte măsuri rezonabile și adecvate de prevenire și combatere a violenței și hărțuirii în muncă, în funcție de numărul de angajați și angajate, natura activității și structura organizatorică.     

Totodată, Codul Muncii a fost completat cu un articol suplimentar care detaliază procedura de raportare, investigare și soluționare a cazurilor de violență și hărțuire. Acesta stabilește termene clare pentru soluționarea sesizărilor, care nu va dura mai mult de 30 de zile de la data înregistrării. Acest termen poate fi prelungit o singură dată, dar nu va depăși 15 zile. Totodată, angajatorul are obligația de a păstra documentația aferentă pentru o perioadă de cel puțin 3 ani de la finalizarea procedurii de investigare.  

Noile prevederi consolidează și protecția persoanelor afectate. Angajații/tele au dreptul de a raporta cazurile de violență sau hărțuire și de a beneficia de măsuri de sprijin, inclusiv consiliere psihologică sau juridică. De asemenea, angajații/tele au dreptul de a întrerupe desfășurarea activității în situația în care există riscuri iminente de hărțuire sau violență.  

În cazul în care nu își respectă obligațiile legale, angajatorii pot fi trași la răspundere materială pentru prejudiciile cauzate salariaților/telor. În același timp, salariații/tele care comit fapte de violență sau hărțuire pot răspunde disciplinar, contravențional sau penal, după caz. Totodată, aceștia/acestea sunt pasibili/e de răspundere materială pentru prejudiciile aduse angajatorului. Mai exact, se referă la situația în care fapta comisă de salariat/ă a cauzat un prejudiciu economic angajatorului, inclusiv sub forma unor despăgubiri acordate victimei, cheltuieli de judecată, afectarea imaginii entității sau alte daune patrimoniale.  

UN Women salută modificările aduse Codului Muncii, acestea reprezintând un pas important în recunoașterea și combaterea unui fenomen larg răspândit, dar insuficient raportat. De-a lungul anilor, UN Women Moldova a sprijinit instituțiile publice, organizațiile neguvernamentale și sectorul privat în elaborarea și consolidarea politicilor interne de prevenire și combatere a hărțuirii sexuale, precum și instruirea persoanelor responsabile pentru a recunoaște și preveni comportamentele abuzive. Prin aceste acțiuni, agenția contribuie la construirea unei culturi organizaționale bazate pe respect, egalitate și demnitate. 

Deși noile amendamente oferă un cadru legal mai clar, impactul real va depinde de aplicarea efectivă a noilor reguli, prin elaborarea, adoptarea și implementarea de către angajatori a politicilor și procedurilor interne, desemnarea responsabililor și informarea angajaților, potrivit notei de fundamentare la proiectul de lege. Printre măsurile necesare se numără și organizarea campaniilor de informare pentru conștientizarea drepturilor și obligațiilor părților, monitorizarea și evaluarea politicilor implementate, precum și instruirea personalului Inspectoratului de Stat al Muncii.  

De asemenea, este esențială implicarea și sprijinul autorităților de resort, asociațiilor care reprezintă drepturile angajatorilor și angajaților/telor, partenerilor sociali și de dezvoltare, precum și a societății civile. Doar astfel dreptul la un mediu de muncă sigur și demn poate deveni o realitate pentru toate persoanele, în special pentru femeile care continuă să fie afectate în mod disproporționat de hărțuire în exercitarea atribuțiilor de serviciu. 

Dacă te confrunți cu o situație de violență sau hărțuire în activitatea profesională, sesizează Inspectoratul de Stat al Muncii sau Consiliul pentru Egalitate. Dacă simți nevoia să discuți cu cineva, apelează Telefonul de Încredere pentru Femei și fete 0 8008 8008. În caz de pericol, sună la 112.  

De asemenea, UN Women invită companiile din sectorul privat să adere la Principiile de Abilitare Economică a Femeilor care promovează, prin intermediul principiilor nr. 2 si 3, asigurarea unui mediu sigur și non-discriminatoriu pentru femei și bărbați la locul de  muncă.  

Notă: Proiectul de lege pentru modificarea Codului Muncii a fost elaborat de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale, cu sprijinul Organizației Internaționale a Muncii și a altor parteneri de dezvoltare.